近日,公募基金行业人心惶惶,关于裁员限薪的传闻不断。
有媒体报道称,目前已有多家基金公司上报薪酬方案,其中银行系公募降幅尤为明显,有基金公司上报的年薪上限仅百万元出头,也有基金公司上报的年薪上限为200万到500万元不等。
还有市场传言称,国内两家银行系公募分别限薪150万元、120万元,远低于此前300万元的市场预期。
对此,券商中国记者向多家基金公司求证,有相关公司人士表示,“公司并未上报薪酬方案,目前还处于商讨阶段”,也有业内人士猜测,“上述这些数值可能只是对高管的要求,基金经理的薪酬制度会更市场化”,还有资深人士表示,“薪酬方案不可能只规定上限,应该会根据各家情况对最高值、平均值、其他激励机制等做更详细的规定”。
薪酬传言准确性存疑
其实,自前年以来,关于公募基金行业限薪的传言便迭起波澜,流传版本也几经变更,从最早的封顶5000万元,再到封顶1500万元、1000万元、500万元、350万元,随后降至300万元,而在近日的最新传言中,这一数值再度缩水,已经低至120万元。
“如果真的只有百万出头,再加上递延三年,可能连很多指数基金经理都留不住,未来会有大批量公募基金经理奔私,人才流失对整个行业来说都是很可怕的事情。”在采访中,多位业内人士表达了对这一数值的怀疑。
为何传闻如此言之凿凿?据了解,这可能和一家公募的股东——某头部国有银行2023年的高管薪酬有关。在2023年报中,该银行的董秘年薪为138.96万元,两位高级业务总监的年薪为133.83万元、133.62万元,而董事长、执行董事的年薪在80万—90万元之间。
“最近这些传言可能主要是对高管的要求,因为一般上报薪酬方案都是从高管开始的,基金公司一般会对标自己的银行、券商股东。”有业内人士表示,“基金经理作为更市场化的人才群体,也需要更市场化的薪酬制度,大概率不会做‘一刀切’的限高。”
有资深从业人士猜测,“最近流传的这些数值可能是平均值,而不是最高值。” 对标券商和银行的平均薪酬,据wind数据统计,2023年,人均薪资排名位列第一的券商为中信证券(600030),人均薪酬为79.73万元,人均薪资排名位列第一的银行为中信银行(601998),人均薪酬为66.2万元。
但他也表示,“如果只规定平均值,很容易导致基金公司通过扩招来拉低平均数,因此,薪酬方案不可能这么简单粗暴,而是会综合考虑上限、下限和平均值,以及基本薪酬、绩效薪酬、福利补贴和中长期激励等,比如基本薪酬和年终奖的分配比例、是否会实行员工股权激励等,综合各个维度做出详细规定。”
据券商中国记者了解,截至目前并未有基金公司正式发文明确新的薪酬方案。
核心是兼顾激励与公平
在薪酬方案尚未完全落地之际,在采访中,多位业内人士对基金行业薪酬体系改革提出了自己的看法。
有基金评价人士认为,基金经理的薪酬问题,主要在于和管理规模高度绑定,容易引导基金经理为了规模增长做出不理性的投资行为。因此,他建议基金公司完善基金经理等核心员工的长期考核机制,将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利等纳入绩效考核范畴,弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。
曾在公募工作过的一位投资人士认为,基金行业薪酬问题的核心不是人均薪酬过高,而是内部分化太大,极少数人拿走了牛市周期里的红利大头,大多数从业者并没有外界想象的光鲜亮丽。
因此,在他看来,单纯的“限高”解决不了问题,基金公司薪酬体系的核心是如何兼顾激励与公平的平衡性问题。他猜测,未来可能会有一些公司尝试新的兼顾公平的激励方案,行业可能会更多地从整个牛熊周期的角度去考虑薪酬体系,包括但不限于员工股权激励,提高基本薪酬、降低奖金比例,新设三年奖、五年奖、十年奖等。
也有公募高管表示,在行业降薪后,政策会逐步放宽国有基金管理公司员工持股政策限制,各家基金公司也会探索实施多样化长期激励约束机制,比如研究采用股权、期权、限制性股权、分红权等方式,实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。
另一位中小公募人士则表示,限薪在一定程度上对中小基金公司是利好,“以往公司培养出来的人才,常常会被大公司以高薪挖走,限薪后公司之间收入差距拉小,基金经理留存率应该会得到提高。”
行业改革进入攻坚期
所谓“无风不起浪”,当前,为何关于公募基金公司的降薪传闻频频传出?
从1998年发展至今,公募基金行业在经过25年的高速发展后逐渐暴露出众多问题,特别是近三年,在市场震荡、投资者获得感不佳的情况下,“基金赚钱基民不赚钱”“基金公司旱涝保收”等问题受到诟病,亟须进行一系列的改革才能实现更高质量的发展。
自2022年以来,监管就不断优化对基金公司绩效考核和薪酬管理的要求,强化长效激励约束机制。
例如,2022年4月,证监会发布《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》,其中提到要督促基金管理人严格执行薪酬递延制度,严禁短期激励和过度激励行为。随后,2022年6月,中基协出台《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》提到,明确了基金公司绩效薪酬的递延支付制度,要求递延支付期限不少于3年,递延支付速度应当不快于等分比例,高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。
今年4月,新“国九条”再次明确要求,完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度,坚决纠治拜金主义、奢靡享乐、急功近利、“炫富”等不良风气。
而当前,在基金降费行至中程、市场行情仍然震荡的当下,此时降薪既是市场牛熊周期的必然波动,也是一场刀刃向内的“自我革命”,基金行业改革已然进入攻坚期。
华东某公募人士便透露,已经有大型公募从高管开始大幅降薪,公司所有高管放弃领取2023年的年终奖。一方面是以身作则,另一方面也是因为近两年市场震荡不断,基金赚钱效应不佳,叠加行业降费,公司利润有所下滑。
华南某中型基金公司的内部人士也持类似观点,他在分析“降薪”传闻时表示,产品降费、规模减小、新发与持营均不理想,会导致公司整体营收和利润的减少,自然也就会触发基金公司启动包括降薪、裁员等在内的降本增效手段,这其实也是行业周期性的体现,更深层次来看,这其实也是公募行业走向高质量发展所必经的“阵痛”阶段。
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