公募基金薪酬变革意义深远

【灵光一闪】

《指引》所体现出的几个原则，基本符合当前我国公募基金行业发展现状。

蒋光祥

金融业被公认为“高薪”行业之首，公募基金基金经理等核心从业人员的薪资，更是“皇冠上的明珠”，向来是社会各界津津乐道的话题。去年年初，有“诺安基金经理蔡嵩松年终奖可超7000万”等小道消息广为流传，这个年终奖数字实在太夸张，让诺安基金公司不得不出来辟谣。凡此种种，无疑代表了相当一部分人对于基金管理人薪酬的探究兴趣。这一兴趣的支撑点，可能还在于很多人对基金经理很早就已经年薪百万甚至千万，但自己买的基金（股票或混合等权益类居多）却难赚钱甚至经常亏损的窘境之惑。不过，这一尴尬局面有望从顶层制度上得到扭转。

根据日前中国证券投资基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（简称《指引》），公募高管、主要业务部门负责人应将当年绩效薪酬的20%以上买自家基金，且权益类基金不得低于50%；基金经理应将当年绩效薪酬的30%以上买自家基金，且优先买本人管理的公募基金；将薪酬管理纳入公司治理；董事会和基金公司不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据；绩效薪酬递延支付期限不少于3年，高管、基金经理递延支付金额原则上不少于40%等条款。必要的变革已经到来。

实事求是地看，《指引》所体现出的几个原则，比如以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向；既有效激励从业人员，又要防范风险和提高合规水平；平衡基金公司员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益等。这些基本符合当前我国公募基金行业发展现状，拿薪酬这一点切入，事关各方切身利益，可谓抓住了痛点，也回应了投资者的关切。当然，在有《指引》之前，不少基金公司的高管及基金经理购入自家基金也并不少见。值得注意的还有，《指引》再一次强调了鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等长效激励措施，帮助公司管理层和基金经理个人着眼长远，完成对眼前短期利益的超越。

公募基金作为资本市场最主要的专业机构投资者之一，凭借专业化、运作透明、管理规范，多年来已成为资管行业的标杆。牛市行情配合之下，挣钱效应明显，让“炒股不如买基金”的口号得以迅速走入人心，尤其是年轻基民的内心。但是，很遗憾的是，我们经常看到：一些基金在市场高点出爆款，热销就按比例配售；到市场低点它们却无人问津，难卖就延长募集。这种“反差”是基金销售上的顽疾。与之“相得益彰”的是，不少基民最初进场，往往选在了一个错误的时刻。他们在市场高点闻风而动，敢于放大风险，一窝蜂地去追捧热门产品，市场低谷时却又难以忍受，一割了之，亏钱成为大概率的事情，回过头来难免对基金公司有所埋怨。这同时也令基金管理人头大，部分基金经理更是难以分清产品的盈利究竟是源于自己的能力，还是行情的眷顾；产品的亏损究竟是因为市场的颓势，还是基民的赎回所导致的斩仓割肉。当前的薪酬新规，比较好地将基金管理人与基民利益进行了捆绑，遇到极端行情，起码管理人自己不会置身事外。对于稍具理性的投资者来说，遇难一起扛，而不是“旱涝保收”管理费，才是负责任的产品管理人应有的态度。尽管有可能基金盘子大了，管理人的跟投并不占多少比例，但有胜于无。

毕竟，资管行业秉承的是受人之托、忠人之事的信托文化。投资者的资金也终将集中流向长期业绩优秀的基金，以及能够给予基民各个环节更好体验的基金。与此同时，基金公司的价值取向决定了自身能否成功以及成功的早晚。

（作者系基金从业者）

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