第九届中国基金国际论坛Kevin Uebelein演讲实录

2010年12月02日15:15  来源:和讯基金 
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富达锥体国际顾问公司总裁及首席执行官 Kevin Uebelein
富达锥体国际顾问公司总裁及首席执行官 Kevin Uebelein
(图片来源:和讯基金 摄影:邢智)

  和讯基金消息 12月2日,第九届中国证券投资基金国际论坛在深圳举行,今年的主题为“投资基金的多元化发展与规范”。富达锥体国际顾问公司总裁及首席执行官Kevin Uebelein在论坛上发表了题为“聚焦天才—保护我们最重要的资产”的演讲。以下是其演讲实录:

  Kevin Uebelein:我非常荣幸来到这里,我要再一次感谢主办方邀请我能够来到这里。我也要祝贺深交所二十年华诞。我在这里是代表我们的富达锥体国际顾问公司,同时也是代表我们富达公司,所以我非常高兴能够在这里简短的和大家分享一下我们富达锥体的业务模式。

  我们今天早上也介绍了资产管理公司不同的业务模式,同时我也要再来讲一个我所选择的话题,我觉得这个话题在中国也是变得越来越重要。

  今天早上我倾听了主要的发言人的演讲,他们都提到人才的问题,如何能够招募到合适的人才。华副主席也谈到了监管能够让公司做更多的工作,因为正是在放松管制。所以说,我们觉得一定要在合适的工作岗位上派到合适的人才,这一点是日益重要。

  我给大家介绍一下富达锥体,这是五年前成立的,是我们富达全资子公司,它的业务模式就是一个专职的资产管理公司,其实就是一个全球的机构投资者。我们的客户是全球的养老基金,还有国家主权基金,还有基金中的基金,我们的客户其实都是非常成熟的机构投资者,他们遍布在全球。

  我们富达锥体是独立的,我们是1500亿美元的资产,这个是包括所有的资产类型。但是,我们富达锥体业务模式的第二阶段,我们不仅仅是一个独立的资产管理公司,我们其实是一个门户,能够提供给我们的机构客户机构级的服务,是代表富达。我们的工作不仅仅是局限于资产管理,我们是提供全方位的服务。

  我们提供资产管理服务,主要是提供给我们美国的养老基金,另外越来越多的国家主权基金也成为我们的客户。我们也有非常广泛的全球研究团队,我们的客户基础其实是非常有局限的,我们是想要深入的了解他们,能够帮助他们解决他们的问题。我们是他们专家级的合作伙伴,只有我们才能够帮助他们做到这一点。

  当我们说我们代表了富达所有的专业能力的时候,我想给大家介绍一下这些能力具体是哪些?

  富达是管理1.4万亿美元的资产。这里也是包括所有的资产类别?主要是包括权益、固定收益,还有货币市场。除了通过投资组合来创造阿尔法以外,我们也是在资产配置方面是一个全球的领头羊,我们把不同的要素组合在一起,然后创造一个新层面的阿尔法,这是新层面来体现的。

  这里给大家一个世界地图(见PPT),也就是给大家介绍一下我们的团队。包括我们在全球富达的一个分布。富达核心的优势,我在这里讲的是富达,也就是我们的主动型管理。我们在全球都能够去扎扎实实地工作,找到到底是应该投资于哪些国家,在这些国家应该投资于哪种证券,所以我们在过去的几十年一直有不俗的表现,我们将继续有出色的表现。

  我讲到了要成为战略伙伴,那我最后要讲一下我们锥体的商业模式。我们想把我们认为是一种关注客户的,能够和客户的利益紧密相连一致的一家公司,那么也有人提问题,就是说这些银行、资产管理公司,以及独立的资产管理公司等等这些关系,那么我们非常感到自豪的是我们是一个纯粹的资产管理公司,我们没有利益冲突

  除此以外,我们也是一个非上市的私人企业。也就是说,我们的需求不必满足每个季度的股市要求的目标,这样就让我们的机构投资者客户和我们自己的利益是协调一致的,因为我们都有长期的视角。我们有一个核心的信念,就是方方面面的研究是能够带来阿尔法,因此,我们有全球最雄厚的研究实力,而且我们在固定收益方面,在资产分配的研究领域,在投资风险领域的研究,我们都是世界一流的,也就是说我们深深的植根于研究的文化,也就是说我们也有最聪明的人士一直专心做这个事情。我们有多元投资的能力,大家在上一张幻灯片当中就看到了我们并不是做某一个专业的,我们跨所有的资产类别,但是我们的锥体也有自己的专业,那就是理解我们客户的需求,并且有量身订作的解决方案。而不是把产品和和组合盲目地去推,我们认为这是可以最好地为客户服务。

  我要讲的第二部分内容,就是我们的这个行业最宝贵的财产它不是商品,不是证券,也不是债券,也不是房地产,而是我们所雇佣的人。

  在英语当中有一个古老的话,说我们的资产恐怕随着电梯的上下它都会上窜下跳,像标普500你来看的话,可以说它实际上是变化的,那我们就要靠我们的专业人士才能够做到我们这一行都做好,我们必须要把我们的运营生存前提放在最佳的投资专业上,我们要使我们的企业成为人才的一个目的地。

  我们在招聘人的时候,如果是说我找不到我这个岗位最合适的人,好像都不够好,这个好像是非常糟糕的迹象,这就意味着你并不是一个人才的目的地,你没有办法清楚的阐明一个取胜的战略,以及声明来吸引那些人才。那这实际上是一个良性循环,如果你们公司是一个赢家,或者说你可以是让人们看到成为胜者的这个可能性,那么这个人才就会被吸引过来,帮你成为赢家。然后你成了赢家之后,你又能够吸引世界上最棒的人才。我觉得这都是我们必须要倾尽全力做的事情。找到以及留住人才,是至关重要的。

  在美国,一个投资组合经理在一家公司任职的平均年限是五年,显然在中国这个基金经理在一家公司的平均任职年限只有两年,而且现在的趋势还在恶化,而并不是好转。

  还有一个统计数字也是我读到的,也很有意思。如果一个基金经理他待在一家公司超过了七年,那么这个经理的客户也就更有可能保持对这个基金的忠诚度。哪怕你有连续两个季度的绩效表现不好,他也能够跟着这个基金经理。也就是说,这样就能够让你在业绩低点的时候也能够继续顶下去。但是如果你的任职期间是非常低的,那么你在陷入业绩低谷的时候,你就很难让基金,或者是资产留住了。

  在茶歇和午休的时候我就跟好几个人谈过,在中国要找到第一流的人才是非常的难。这里给大家看一下这些杂志里的头版头条(见PPT),它就是在资产管理方面的平台,就像新华社一样。就是说现在已经爆发了人才大战,另外要招一个能够讲中文的全球资金管理经理。

  那么,这个杂志叫做《点燃亚洲》,我是经常特别仔细的读,它说人才是中国业界最主要关注的问题。香港酝酿人才大战,大家可以看到我们把这个都叫“战争”了,我们打来打去都为了留住人才,这样就显示出在亚洲招聘人才的紧张。这些头版头条都已经凸显了我们大家都了解的问题,我们确实有一场人才争夺战,跟所有的战争一样,必然有赢家、有输家。

  那么,为什么会有人才流失呢?原因是什么呢?这张幻灯片讲的就是我们为什么在亚洲流失的这么快,然后再讲一下到底为什么,造成人才流失的根本原因?当然在亚洲我们的竞争加剧,增长加剧,然后人才短缺,越来越多的外国公司都是看到了亚洲可以掘金,所以说他们就加强了亚洲的业务,这样也就有更多来自亚洲公司的竞争。

  此外,在招聘和保留人才的时候,也有一些障碍。比如说,他的投资组合表现所驱动的费用,另外,对于奖励体制评估等等。那么,我们在招聘也就留住最佳人才过程当中有什么战略呢?

  我认为员工他们要找的东西实际上很简单,只有三样:

  第一,他们是希望能够在报酬方面得到公平对待;

  有的人觉得员工好像就是想发财,可能有的人是这样,但是你如果能够赢得他们的心,他们会帮助你成为一个胜者,他们只不过想得到一个公平的、平等的对待,从报酬的角度来讲是这样的。

  第二,他们想要一个他们能够成长的环境;

  他们知道他们的交易本领是他们最重要的资产,他们不想让他们这种本领变的过时,所以他们是希望能够有发展的机会。因此,教育、学习的机会非常重要。

  第三,那些有强烈的求胜渴望的员工也是你非常需要吸引的员工。

  那么,我们也要给他们求胜的可能,这样才能够吸引他们,并且能够把他们留住五年、七年到十年,然后让我们的陌生业务能够成熟,并且成功。

  这个是我所看到的三个重要的方面,我想对于这三点我们都有一些做法。

  首先,在报酬方面要公平对待,要确保他们是永远可以保持在自己行业的最前列,并且要保证员工可以和公司一起共赢。

  在富达锥体,我每天都非常重视人才的招聘,我把自己看作是我们锥体的首席招聘官,即在招聘之前,也在招聘之后,都充分重视这个工作。

  在招聘之前,我首先让我们人力资源部门给我一些统计数字。今年我们聘用了35个新的股票分析员,这是我们富达所招聘的一个群体,他们都是大学刚毕业的。我们招聘了35个股票分析员,那么为了招聘这35个,我们看了1万份简历,在这1万份简历当中,我们接受了其中的5千份简历来做一个初步的讨论。然后在这5千份建立当中,又有750份简历,这些人我们在校园进行了第一次面试。然后在第一轮的750人面试当中,我们迅速缩小到150人进入第二轮、第三轮面试,如果能够进入到这150人当中,大概你就已经有6—12个富达的人跟你见过面了,因为我们是在看一个多参数的等式。

  那对于一些比较成熟的员工来讲要有一个好的记录,当然要看你在文化上要和公司契合。另外,要有很好的多元化,我认为对于一个21岁,或者35岁,或者51岁的人来讲,如果你没有好的道德品质,这个是教不会的。因此,在多变量的等式当中,我们是150个人参加了大概6—12个人面谈,最后我们会招聘35—40个人。我们仍然是大家比较青睐的人才目的地,我们所有发出去的聘书都被接受了。

  那么,除了报酬还有其他的吸引力,当然这是一个最重要的因素。但是同时我们也非常重视让我们的员工能够感觉在公司里面他有多种机会,能够让自己不断的发展,然后不断培养自己的能力。

  我总是问我们的人力资源总监,我们有47个不同的办法可以让我们的员工培养他们自己,来发展自己。但是,因为我这20分钟要用光了,所以我一个也不能提。但是,我们最主要的就是要能够留住我们这些核心资产,如果谁对我们这些方法感兴趣,我可以和你深度的聊一聊。

  最后我要对大家说的是,中国的投资市场是在继续发展的,人才也会发展。我的预测是,那些能够找到办法来激励他们的员工具备取胜的战略,并且让员工成为取胜战略当中不可缺少的一部分。这种公司才能够生存,并且繁荣下来,而且它还会收购那些做不到这一些东西的比较弱的公司。谢谢!

  相关链接:富达Kevin Uebelein:能留住人才的公司才能生存

  会议专题:第九届中国证券投资基金国际论坛

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(点击头像看看他们在说什么)

李志军

信诚基金市场部基金专家

王群航

银河证券基金研究中心高级

吴国平

私募少帅操盘手、知名基金

唐颖军

上海薄发投资有限公司总经

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