大摩华鑫:顺畅的治理结构带来了信心和人气

2010年05月19日17:45 来源:

  主持人:与精英分享投资智慧,与智者沟通人生体会。各位和讯网友,大家好!这里是和讯华南演播室,欢迎大家收看正在直播的基金高端访谈节目。今天作客我们演播室的是来自摩根士丹利华鑫基金的总经理于华先生。(00:15)

  于华:各位网友,大家好!(00:17)

  主持人:非常荣幸邀请到于总来作客我们的节目。

  首先,为大家来介绍一下我们的嘉宾。于总是经济学学士、工商管理硕士、金融学博士,美国注册金融分析师CFA,他曾经担任大成基金管理有限公司的董事、总经理,现任摩根士丹利华鑫基金的董事、总经理。谢谢于总来作客我们的节目,今天将跟您一起来探讨关于摩根士丹利华鑫基金的一些相关的话题。(00:47)

  今年以来,大家可以看到摩根士丹利华鑫基金的业绩取得了非常大的进步,而且整个公司给大家,可以用一个词来形容就是“耳目一新”,焕然一新的感觉。

  刚才我说的可能是我个人的一些印象,我们也想跟您来聊一聊,在2008年6月公司进行了股权重组和公司更名之后,您认为公司发生了哪些变化?(01:17)

  于华:刚才您在总结我们公司一年多的历程当中,用了公司“耳目一新”,脱胎换骨这样一个形容。我觉得这个描述是非常贴切的,我个人对此也是深有体会,我想我们团队的每位员工对这一点都有非常深刻的体会,因为这一天来的确实很不容易。

  公司的前身是巨田基金,在2003年就设立了。但是,它的发展道路非常不顺利,由于股东股权方面出现一些问题,所以三年多一直没有发新的基金,直到公司重组的时候,还没有新基金发行资格。了解基金业务的人都知道,基金行业每个基金公司的发展都要以发行新基金为基础,公司的管理规模非常重要,不发新基金的公司很难快速发展。2008年,摩根士丹利和华鑫证券这两家新股东进入公司,参与重组,来重新组建这家公司,让它获得了新生。我们管理层是在2008年底才进入公司的。这一年从没有资格到有资格,从规模很小,发展到了今天正在迅速扩张的这么一家基金公司,这个体会也是很深的。因为我们的员工、我们的管理团队,确实都付出了很多很多努力,我们的股东也给予很大的支持。(03:02)

  主持人:让您用一个词来形容最大的变化,您觉得是哪方面的变化比较大?(03:09)

  于华:我觉得是信心和人气。在基金公司这么多年的体会,一个公司做得好与不好,不在于是否赶上了市场的步点,如果有一次赶上了步点,可能会有一定的发展。但是,能做好最重要的还在于这个队伍对公司有没有信心,公司有没有凝聚力。大家是不是把公司的前途和个人的未来发展都联在一起了,如果有了这一点,公司才真正有希望。我们的公司还很小,基础比较差,这么多的新员工来的时候,如果不是抱着对这公司未来的信心的话,大家走不到一起,即使坐到了一起,可能也不会这么全身心地投入,为了公司的今天会这么奋力。所以,走到今天这一步,全靠在公司的每一个员工全身心的投入和百分之百的信心。(04:09)

  主持人:您刚才提到公司最大的变化就是人气。大家也可以看到,在2008年—2009年这段时间,摩根士丹利华鑫基金也是有很多的新员工加入,其中包括我们基金行业名气比较大的一些,比如说像项志群,还有秦红,名气比较大的员工加入。那您在职的时候,您是怎么来组建这支新兵的团队?您刚才也说,团队的组建也是有一定的困难。(04:41)

  于华:对。

  因为我们这个重组了以后,急需重建团队。重建团队,最大的一个挑战,是人从哪里来?怎么把人聚合到一起?我们组建这个团队的时候,正好是市场已经快速发展了以后(2008年、2009年),经过了这个大发展,整个的基金行业规模上去了,公司的财务能力都提高了,人力资源成本也提高了。在这个时候一家小公司还不具有规模,没有业绩品牌,你要把人请到你公司来,是很难的,你既没有资源,又没有品牌的基础,让人家对你有信心,这是非常非常不容易的!

  为了吸引人才,我们也做了很多的工作,但我想最好的一点是在于建立好的机制。这个公司它虽然有过去的历史的包袱,但是我们在治理结构上没有任何包袱。经过了重组,中外的两家股东进入公司了以后,为公司提供了一个非常好的治理环境。这个治理环境,就是说一定要按照市场化的原则,把这个公司通过竞争打造成一个在市场上第一流的基金管理公司。为了达到这个目标,那就要在体制上、在机制上、在管理团队的建设上,排除一切的障碍,设置一切所具备的条件。首先在我们股东的层面上,董事会非常和谐;第二是董事会目标很明确;第三是董事会给管理团队非常好的空间,真正是按照市场化的原则。刚才我讲的时候用了“市场化”这三个字,这三个字虽然字数很少,但是它意义特别特别多,就是说他对你管理层:

  第一,有充分的信任;

  第二,他是要按照市场化的模式来做;人要到你那个公司里,需要什么?无非是需要两个东西:一是要有比较好的机制和薪酬,这个在今天商品化的社会里,大家都能理解,不必赘言;二是你要给他发展的空间。这两个在一定程度上是可以互相替代的。虽然市场上成本都很高,我们也会拿出自己能够做到的最大的可能性给我们新加入的员工一个最好的条件,但是另一方面更重要的,我想那就是给这些市场的专业人士以很好的空间,让他能够真正地在这个平台上,能够实现自我的价值,或者说实现他的追求。我想第二条在我们这个公司里,比第一条更重要。项志群和秦红这些人能够加入我们,恐怕主要的更在于他觉得今天在这个公司里面,能找到自己的感觉,能找到一种条件、一种环境,让他能够实现自己过去很长时间想追求的东西。我不能替他们说,但是我的判断。(08:05)

  主持人:这些东西是什么呢?(08:06)

  于华:这些东西是自己的一种理念和一种意境。(08:12)

  主持人:从2008年的8月到现在,已经将近有两年的时间了。您刚才说可能也希望在这里面有一个空间,那您觉得您得到的空间是什么呢?(08:23)

  于华:我得到的空间很好,我现在在公司的董事会是一名董事,我在薪酬委员会里面担任委员。那么,公司在机制建设方面,所有的一些重大的举措,都由管理层来提出方案。我可以根据市场化的准则,对除我以外所有的员工的薪酬机制、激励方案,提出具体的实施计划,这报给董事会给予批准。(08:52)

  另外,对于我们公司的团队建设,从我以下所有人员,除了高管人员之外,我都有百分之百的权利根据员工的专业能力和表现予以任命。(09:07)

  对于高管,我有充分的建议权和选择权。到今天为止,中外方的股东都很自豪地在市场上对监管机构,甚至对其他的同业公司这么说,我们在这个公司里面,我们双方股东没派一个管理人员,这个团队的建设,完全是市场化的原则建立起来。你看到我们的高管,都是市场化的标准建立起来。秦红这样的高管,来自于业内;督察长李锦,是原来留下来的老员工。所以,这确实是按照市场化的原则建立起来的团队,把老的员工和新的队伍容纳到一起,把大家的积极性和个人的抱负融合到一起,大家走到一起了。(09:53)

  主持人:我刚才也提到,从去年年末到今年年初以来,摩根士丹利华鑫基金给我们非常大的视觉上冲击,因为我们也曾经做了相关的访谈节目,像我们的“资源优选”,在去年就得了11月的冠军基金;包括在今年的一季度,“领先优势”也是获得了季度涨幅最好的一只基金。

  我们也想跟于总聊一下,2009年以来,您任职以来,对旗下的基金评价如何?刚才谈了有关团队的建设,那么对于基金公司来说,您也说了,其实基金的种类,还有它的只数,其实也是非常重要的一部分。(10:41)

【来源:和讯独家】 (责任编辑:小茜)
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